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    一、中国企业普遍存在的人力资源管理问题:
     

    ● 现有人才的数量和质量跟不上企业发展的要求

     ● 对人力资源的结构、素质、数量缺乏前瞻性需求规划

     ● 人工成本不断增长却无法维持对核心人才的吸引

     

    ●   缺乏明确的薪酬策略,集团化公司不同产业、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位与导向;

     ●  薪酬水平没有跟市场挂钩,缺乏薪酬动态调整机制,不能体现岗位价值;

     ●   绩效管理流于形式,绩效考核和企业管理形成“两张皮”;

     ● 缺乏明确的人才评价、发展标准和依据;

     ●  对现有人员岗位胜任度和匹配度缺乏清晰认知;

     ●   缺少有效的测评工具和后续发展措施;

     ●   职业发展通道单一,内部岗位流动机会少;

     ● 对员工职业生涯管理缺乏技术性支持,职业生涯设计往往落实不到位;

     ●  职业生涯管理未与培训、绩效管理等结合,职业生涯规划难以落实。

     
    2)易诺思咨询提出的公司人力资源管理要重点解决以下方面问题(包括但不限于)
     
     

    ●  根据战略实施要求确定人力资源总体规划;

     

    ●  制定人员补充计划、使用计划、接替计划、培训计划和职业发展计划;

     ●  制定人力资源规划的实施方案和建议;

     ●  对企业战略及文化、内外部环境进行深入的了解,制定基于战略的薪酬策略和绩效管理策略;

     ● 评估各岗位相对价值贡献,保证薪酬内部公平性;

     ● 选取同行业标杆企业进行外部薪酬调研,保证薪酬的外部公平性;

     ●  针对不同序列人才,设计有针对性的薪酬结构体系、等级体系;

     ● 依照经营战略,建立企业三层面业绩测评系统——公司级绩效指标设计、部门级绩效指标设计、员工级绩效指标设计;

     ● 制定考核流程与考核结果应用方案;

     ● 绩效管理方案模拟操作;

     ● 依托企业战略,寻找高绩效人员的能力与素质特征,建立分层、分类的能力素质模型体系;

     ● 依托企业战略需求,通过能力素质模型及其管理机制的建立,搭建整套可应用于不同层级、不同需求、一定周期的测评体系;

     ● 将能力素质模型与企业人力资源各模块有力衔接,为招聘、选拔、任用、培训、绩效管理、职业生涯开发等提供可操作化的连接通道,建立可循环、周期性的测评体系;

     ●  职业生涯诊断,分析关键岗位的职责、权限、资源、风险等综合状况;

     ●  职业发展路径设计和规划,设计人才梯队建设方案;

     ● 完善与职业发展规划相关的人力资源管理机制。

     
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     ■某大型制造企业人力资源咨询案例